Så kan inkludering göra tystnadskultur till samtalskultur
I en färsk studie uppger nära varannan medarbetare att de inte vågar dela åsikter och förslag under exempelvis möten. Det som inte sägs under mötet riskerar i stället att delas i så kallat korridorsnack. Det minskar engagemanget och innovationskraften, samtidigt som stressen ökar.
I den här artikeln utforskar vi varför tystnad uppstår, hur du kan bryta den och hur ni skapar en inkluderande kultur där fler vill och vågar tala. Vi avslutar med fem konkreta tips på hur du tar en grupp från tyst kunskap till kollektivt lärande.
Från tillgänglighet till verklig inkludering är ett av tio teman i Herr Omars trendrapport 2025. Den kan du läsa mer om här.
Från tillgänglighet till verklig inkludering
I årets trendrapport lyfter vi skiftet från tillgänglighet till verklig inkludering som en av de viktigaste förändringarna för framtidens arbetsliv, event och möten. Att låta alla vara med räcker inte längre. Om vi vill att fler ska bidra med vad de tänker och känner, men också förslag på förbättringar, behöver vi också se till att de upplever trygghet, struktur och att aktiviteterna känns meningsfulla.
Dessutom är det inte bara en fråga om godhet, utan kan också vara avgörande för utveckling och överlevnad.
En färsk studie av Visier, ett analysverktyg för HR- och arbetsdata som gjordes på tusen heltidsanställda i USA, visade att nära hälften ofta eller alltid undviker att ge ärlig feedback. Tystnaden beror inte på att de inte bryr sig, utan på att de inte känner sig trygga. Rädslan för negativa konsekvenser eller att det ändå inte gör skillnad gör att de håller inne med såväl kritik som idéer. Resultatet blir att chefer och ledare får en skev bild av hur det egentligen står till.
Vad kostar det att inte lyssna?
Det kallas ibland korridorskostnaden – priset för när samtal inte förs öppet och i formella sammanhang. När det som borde sägas i mötet i stället viskas efteråt, eller ännu värre: inte alls. Tystnadskulturen blir en överlevnadsstrategi och raka motsatsen till en samtalskultur som ger utveckling och gemenskap.
Korridorkostnadens konsekvenser är minskat engagemang, sämre beslut, uteblivna förbättringar och i förlängningen ökade sjukskrivningar och personalomsättning. Att en tystnadskultur uppstår beror till största del på trygghetsbrist, inte databrist. Trots det svarar många organisationer med att göra fler enkäter.
Var tredje upplever inte heller att feedback leder till förändring, enligt Visiers analys, vilket leder till att medarbetare också tappar förtroende.
Lyssnande kräver mer än öron
Verklig inkludering handlar om att bygga strukturer där människor både kan och vill bidra. Där det upplevs som meningsfullt att göra det. Det betyder att vi behöver gå bortom idén om att alla ska ”få komma till tals”. I stället behöver vi designa miljöer och aktiviteter där det blir naturligt att dela tankar – också för den hälft av medarbetare som inte gör det naturligt och spontant.
Så skapar ni en mer inkluderande möteskultur!
En kultur där fler känner sig lyssnade på skapas tyvärr inte över en natt. Men varje möte är en möjlighet att öva. Varje åsikt eller insikt som delas öppet istället för i korridoren är viktiga steg för att gå från tystnadskultur till samtalskultur.
För att påbörja rörelsen från tillgänglighet till verklig inkludering bör ni erbjuda fler sätt att bidra på. Det kan vara skriftligt, muntligt eller visuellt. Låt reflektioner ske i tystnad, i små grupper eller med hjälp av digitala verktyg. Kanske anonymt. Inte bara högt och inför alla. Skapa gärna samtalsformer som gör det enklare att komma in, exempelvis genom rundor eller samtalskort. En annan metod är think-pair-share – där deltagarna först får tänka enskilt, sedan dela tankarna med en parkompis, som slutligen återberättar det för de övriga.
Se till att också ge feedback på feedback. Visa om den input som ges påverkar beslut eller inte. Återkoppla alltid, även på förslag som inte kan eller kunnat genomföras.
Fem konkreta tips hur ni går från tystnad till tydlighet
Inled större eller viktiga frågor med en tyst minuts reflektion. Be alla att skriva ned en tanke och dela den – skriftligt eller muntligt. Det ger fler chans att tänka efter – innan någon hinner argumentera för varför just dennes åsikter, vägval och lösningar skulle vara de bästa.
Använd konversationskort eller låt alla, gärna anonymt, skicka in skriftliga frågor. Det sänker tröskeln för att våga bidra och gör därför samtalen mer jämlika.
Visualisera och beskriv vad tidigare feedback lett till. Det bygger tillit.
Ge plats för olika kommunikationsstilar. Inte alla tänker med munnen. Öppna en alternativ kanal genom en chatt, ett delat dokument eller ett feedbackformulär i exempelvis Mentimeter.
Belöna mod och inte bara samtycke. Var extra noga med att tacka på ett ärligt och uppriktigt sätt när någon visar mod och framför en motsatt åsikt.
Behöver ni hjälp?
Vi på Herr Omar har specialiserat oss på att designa upplevelser, processer och sammanhang där människor inte bara är närvarande – utan också får känna sig inkluderade, på riktigt. Vi kan hjälpa er med planering och genomförande av exempelvis en medarbetardag. Alternativt en utbildning för er som vill själva vill bli proffs på inkluderande event och meningsfulla möten.
Hör av dig så bokar vi ett förutsättningslöst och kostnadsfritt samtal om hur ni eller vi tillsammans bäst löser era utmaningar.